Stagiair: Tips voor het goed doen in een selectieproces

Elk jaar komt het tweede semester vol selectieprocessen om stage te lopen bij grote bedrijven, die het volgende jaar op zoek zijn naar aanwerving. Jobsites, nieuws en gespecialiseerde blogs zijn de belangrijkste bronnen voor vacature.

Traineeprogramma's worden door veel professionals beschouwd als ideale processen om hun carrière te starten en zich in een betwist bedrijf te vestigen. Online quizzen, groepsdynamiek en managerinterviews zijn slechts enkele voorbeelden van uitdagende stappen die kandidaten in opleiding vaak doorlopen.

Voor pas afgestudeerden of professionals met een ander vakgebied dan de activiteit die als stagiair moet worden uitgevoerd, is het gebrek aan ervaring de grootste zorg en een grote reden voor onzekerheid bij het solliciteren naar vacatures. Volgens Manoela Costa, manager van Page Talent, is het mogelijk om het goed te doen in alle fasen en zelfs de baan te winnen, zelfs zonder ervaring.

De eerdere ervaring van de kandidaat specifiek in het werk dat op het werk moet worden uitgevoerd, is niet altijd een verplichte vereiste voor de kans. Hoewel het ontbreken van deze ervaring een bedreiging vormt, is het mogelijk om deze situatie te omzeilen door te investeren in goede persoonlijke marketing en strategische attitudes bij selectie.

Een belangrijk inzicht in de selectieprocessen van stagiairs is dat ze zwaarder wegen dan ervaringen. Het potentieel voor leiderschap wordt zeer gewaardeerd door recruiters en bij het selecteren van een kandidaat wordt prioriteit gegeven aan diegenen die essentiële kenmerken voor goed management hebben, zoals het gemak van teamwerk, creativiteit en dynamiek.

Een ander aspect dat onervaren kandidaten kan geruststellen, is dat elke activiteit die getuigt van een ondernemersgeest, zelfs als deze geen verband houdt met de beoogde functie of academische activiteiten, zeer goed wordt geaccepteerd en gewaardeerd.

Selectieprocessen voor stagiairs hebben echter nog steeds eliminatiecriteria die sommige mensen oneerlijk vinden, zoals universitaire screening, leeftijdsgrenzen en nominaties.

Volgens recruiters vindt universitaire screening plaats omdat bedrijven een limiet hebben aan kandidaten die kunnen deelnemen aan het selectieproces. Het selectieproces heeft beperkte financiële middelen en infrastructuur en moet binnen een bepaalde periode worden voltooid.

Een kandidaat die niet aan een gerenommeerde openbare of particuliere universiteit heeft gestudeerd, wordt niet onmiddellijk geëlimineerd als hij / zij goed presteert in de andere selectiecriteria, maar als de rangorde moet worden teruggebracht tot een verlaging van de deelnemers, zijn zijn / haar kansen verkleind in het licht van een peer kandidaat die heeft gestudeerd aan een meer erkende universiteit.

Recruiters rechtvaardigen dit criterium door het feit dat de meeste traditionele universiteiten een meer concurrerend toelatingsexamen hebben en de stagiaire kandidaat die dit selectieproces heeft doorlopen, is leergierig en hardwerkend.

Wat de leeftijdsgrens betreft, hanteren bedrijven een limiet van 26 tot 30 jaar. Omdat de overheid zelf leeftijdsgrenzen vaststelt in sociale inclusieprogramma's waar bedrijven jonge leerlingen in dienst nemen, stellen bedrijven in de selectieprocessen voor stagiairs limieten in naam van het voorstel om jonge talenten naar een bedrijf te brengen en op te leiden om toekomstige talenten te worden. leiders.

De selectiebedrijven rechtvaardigen dat de stagiair en stageplaatsen de? Ingangsniveaus? Met andere woorden, het zou oneerlijk zijn voor jonge mensen om te concurreren met een oudere persoon, die over het algemeen veel meer ervaring heeft en specialisaties of meer dan hoger onderwijs heeft.

Kandidaat-nominaties bestaan ​​ook in de selectieprocessen voor stagiairs, maar sommige regels maken deze kwestie gerechtvaardigd.

Er zijn twee manieren waarop een kandidaat-stagiair het voordeel heeft? om voorgedragen te worden: Of hij is al een stagiair van het bedrijf, zij zijn de zogenaamde interne kandidaten, of is een indicatie van een werknemer van de aannemer.

Elk bedrijf heeft een manier om het proces van zijn interne kandidaten voor het traineeprogramma te leiden. Sommigen stellen hun programma's uitsluitend open voor hun stagiaires, of maken alleen vacatures die niet zijn ingevuld na interne selectie.

De meeste bedrijven doen echter een uniek selectieproces voor interne en externe kandidaten. Maar in dit geval hoeven interne kandidaten niet alle stappen te doorlopen, omdat ze bij het binnenkomen van het bedrijf al een selectieproces hebben doorlopen.

Kandidaat-stagiairs die al stage lopen bij het bedrijf, nemen deel aan selectiefasen met andere interne kandidaten en alleen in de laatste fase met externe kandidaten.

De verwijzing van een persoon door een werknemer van de aannemer, de zogenaamde? Medewerkersverwijzing? Is ook een gangbare praktijk, evenals een manier om de kosten te verlagen met wervings- en selectieprocessen, waarvoor gespecialiseerde consultants of bedrijven moeten worden ingehuurd. Ze zijn van mening dat het inhuren van iemand met goede verwijzingen van mensen die ze vertrouwt minder risico met zich meebrengt bij de selectie.

Een grote mythe over de selectie van stagiairs gaat over de verplichting om ervaring in het buitenland te hebben. Er zijn verschillende andere levenservaringen die een even grote impact hebben als internationale reizen, zoals verhuizen van het platteland om te studeren in de hoofdstad, wonen in de republiek en deelnemen aan NGO's en studentenorganisaties. Het is aan elke kandidaat om te laten zien hoe hun persoonlijke ervaringen van toegevoegde waarde zijn en hoeveel zij hebben bijgedragen aan hun persoonlijke en professionele training.

Wat recruiters willen van kandidaten in selectieprocessen

• Helderheid in het oog: om deze eigenschap te bereiken, moet de kandidaat de baan echt willen, dus hij / zij moet het bedrijf en de positie analyseren en beoordelen of het traineeprogramma consistent is met wat hij of zij voor de carrière wil.

De kandidaat moet letten op welke kenmerken cruciaal zijn voor de goede uitvoering van de functies. Hiermee zul je de fouten kennen die je niet kunt maken en de kwaliteiten die zullen opvallen in het proces, waarbij je de aandacht van de recruiter krijgt.

Interesse tonen en op de hoogte zijn van de kalender is van cruciaal belang. Het selectieproces voor stagiairs is lang omdat er meestal veel sollicitanten zijn. Om niet te laat te komen of stappen te missen, is het belangrijk om jezelf te plannen door onderzoek te doen naar de werking en stappen van het programma dat je hebt ingeschreven.

• Zelfbewustzijn: Evalueer waarom u een geweldige kandidaat bent voor de functie. Maak een planning voordat je naar het interview gaat, weet hoe je vragen moet beantwoorden zoals "wie ben je", "wat heb je al gedaan".

Een manier om te helpen is om thuis te oefenen wat je gaat zeggen. Tijdens het selectieproces moet je vertrouwen hebben in jezelf, je doelen en je carrière. Dit vermindert nervositeit en maakt het gemakkelijker om te praten. Het overbrengen van veiligheid en rust zijn andere zeer belangrijke factoren. Als u aantoont dat u het bedrijf kent, goede communicatie heeft en een juiste houding hebt, beïnvloedt dit de beslissing van de interviewer.

Gedraag je tijdens de dynamiek op een natuurlijke manier. Lichaamstaal wordt in acht genomen. Ons lichaam is als de spiegel van onze geest: toon van stem, gebaren, houding, blik en positionering moeten aandacht krijgen.

• Bedrijfskennis: bovenal zoeken recruiters naar kandidaten die zich identificeren met bedrijfswaarden. Bestudeer de bedrijfswebsite en praat, indien mogelijk, met werknemers.

Door onderzoek te doen naar de geschiedenis van het bedrijf en de markt die het bedient, kan de kandidaat zich zekerder voelen bij het beantwoorden van mogelijke vragen over het bedrijf en waarom ze daar willen werken.

Onthoud dat traineeprogramma's vaak enorme concurrentie hebben, en ongeacht de uitkomst van de selectie, moet je altijd blijven investeren in je carrière. Voorbereiding op het ontvangen van negatief nieuws is van cruciaal belang om door te gaan naar de volgende gelegenheid zonder ontmoedigd te raken.

Vale tem mais de 300 vagas para jovem aprendiz (April 2024)